İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi: Hukuki Çerçeve ve Uygulamalar

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi: Hukuki Çerçeve ve Uygulamalar

Giriş

İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki karşılıklı hak ve yükümlülükleri düzenleyen en önemli belgedir. Ancak bazı durumlarda işveren, iş sözleşmesini geçerli bir nedenle feshetme hakkına sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, iş güvencesine tabi işçilerin işten çıkarılmasında geçerli neden kavramını düzenlemektedir.

Bu yazıda, geçerli nedenle fesih kavramı, fesih süreci, işçinin hakları ve fesih işleminin hukuka uygun olup olmadığının denetimi ele alınacaktır.

1. Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

İşveren, haklı nedenler dışında, işçiyi işten çıkarmak istediğinde geçerli bir neden göstermek zorundadır. Geçerli neden, işyerinin veya işçinin verimliliğini ve iş ilişkisini olumsuz etkileyen ancak haklı fesih sebebi oluşturmayacak durumları kapsar.

İş Kanunu madde 18:
“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğine veya davranışlarına ya da işyerinin gereklerine dayalı geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.”

2. Geçerli Nedenle Fesih Şartları

Geçerli nedenle fesih yapılabilmesi için şu şartların sağlanması gerekmektedir:

• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı
• İşçinin en az 6 ay kıdemi olmalı
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalı
• İşverenin fesih için geçerli bir nedeni olmalı
• Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı
• İşveren, işçiye fesih sebebini açıkça bildirmeli

Bu şartlar sağlanmadan yapılan fesih, geçersiz fesih olarak değerlendirilir ve işçi, işe iade davası açabilir.

3. Geçerli Nedenler Nelerdir?

İş Kanunu ve Yargıtay içtihatlarına göre, geçerli nedenler iki ana gruba ayrılır:

3.1. İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Nedenler

• İşçinin sürekli düşük performans göstermesi
• İşçinin işi zamanında ve gerektiği gibi yapamaması
• İşçinin sık sık devamsızlık yapması (haklı nedenle devamsızlık hariç)
• İşçinin işyerine uyum sağlayamaması
• İşçinin verimliliği düşürecek nitelikte sağlık sorunları yaşaması

3.2. İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler

• İşçinin verilen görevleri sürekli olarak eksik veya hatalı yapması
• İş disiplinine uygun hareket etmemesi
• İşyerinde çalışma barışını bozacak davranışlar sergilemesi
• İş arkadaşları veya yöneticilere sık sık saygısızlık etmesi
• İşçinin iş güvenliği kurallarına uymaması

3.3. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenler

• İşyerinde ekonomik kriz veya mali zorluklar nedeniyle iş gücünün azaltılması
• Teknolojik değişiklikler sebebiyle bazı iş pozisyonlarının kaldırılması
• İşyerinde yapısal değişiklikler (örneğin, şirket birleşmesi veya küçülme)
• İşyerinin kapanması veya taşınması

Bu nedenlerden biri olmaksızın yapılan fesihler geçersiz sayılabilir.

4. Geçerli Nedenle Fesih Süreci

İşverenin geçerli nedenle fesih yaparken belirli prosedürleri takip etmesi gerekir. Aksi halde fesih, haksız fesih sayılabilir.

4.1. Yazılı Fesih Bildirimi Yapılmalı

İşveren, işçiye fesih kararını yazılı olarak bildirmeli ve fesih gerekçesini açıkça belirtmelidir.

4.2. İşçiye Savunma Hakkı Tanınmalı

İşçinin davranışlarından kaynaklanan bir fesih söz konusuysa, işverene savunma hakkı tanınmalıdır.

4.3. İhbar Süresine Uyulmalı

İşveren, işçiyi işten çıkarırken ihbar süresine uymak zorundadır.

İhbar süresi kullandırılmazsa, işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir.

5. Geçerli Nedenle Fesihte İşçinin Hakları

Geçerli nedenle feshedilen işçi, bazı haklarını talep edebilir:

• Kıdem tazminatı (en az 1 yıl çalışmışsa)
• İhbar tazminatı (ihbar süresi verilmemişse)
• Fazla mesai, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları
• İşsizlik maaşı başvurusu (SGK çıkış kodu uygun olmalıdır)

İşçi, feshi geçersiz sayıyor ve işe geri dönmek istiyorsa, işe iade davası açabilir.

6. İşe İade Davası

İşçi, geçerli neden olmadan işten çıkarıldığını düşünüyorsa, işe iade davası açabilir.

6.1. Başvuru Şartları

• İşyerinde en az 30 işçi çalışmalı
• İşçinin en az 6 ay kıdemi olmalı
• İşveren geçerli bir neden göstermemiş olmalı
• İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içinde arabuluculuk başvurusu yapmalı
• Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılmalı

6.2. İşe İade Davasının Sonuçları

Mahkeme, işverenin geçerli bir fesih nedeni olmadığını tespit ederse:

• İşçinin işe iadesine karar verir
• İşveren, işçiyi geri almak zorunda kalmazsa, tazminat öder
• İşçiye en az 4, en fazla 8 aylık maaş tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir

7. Yargıtay Kararları ve Emsal Uygulamalar

Yargıtay Kararı 1 – Performans Düşüklüğü:

• İşveren, işçinin performansının düşük olduğunu iddia ediyorsa, bunu yazılı belgelerle kanıtlamalıdır.

Yargıtay Kararı 2 – Ekonomik Gerekçeler:

• İşletmesel gerekçelerle yapılan fesihlerde işveren, mali durum raporları ve organizasyon değişikliklerini belgelemek zorundadır.

Yargıtay Kararı 3 – Savunma Hakkı:

• İşçinin savunma hakkı alınmadan yapılan fesihler, geçersiz fesih sayılır.

8. Sonuç ve Değerlendirme

• Geçerli nedenle fesih, yalnızca işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmesel nedenler ile yapılabilir.
• İşveren, yazılı fesih bildirimi yapmak, işçiye savunma hakkı tanımak ve ihbar süresine uymak zorundadır.
• İşçi, feshi haksız buluyorsa işe iade davası açabilir.
• Mahkeme, feshi geçersiz sayarsa işçiye tazminat ödenmesine karar verebilir.

Geçerli nedenle fesih sürecinde işverenin ve işçinin haklarını bilmesi, olası hukuki ihtilafların önüne geçmek için kritik öneme sahiptir.

Bu konuda daha detaylı bilgilendirme ve hukuki danışmanlık almak için bizlere +90 232 504 00 35 numaralı telefondan veya info@renginhukuk.com mail adresinden her zaman ulaşabilirsiniz. Konuda uzman iş hukuku avukatımız ile sizlere yardımcı olmaktan memnuniyet duyarız.

Saygılarımızla,

Rengin Hukuk Bürosu